Cada vez son más las empresas y empleadores que utilizan técnicas  orientadas a evaluar el proceso por el cual el candidato atraviesa para llegar a la respuesta a una pregunta o consigna asignada.

Para conocer con mayor detalle el perfil del candidato y evaluarlo en función de los requerimientos de un puesto específico, muchas empresas se basan en la premisa de que el predictor más exacto del rendimiento futuro es el rendimiento pasado en una situación similar. Por lo que las preguntas que realizan los recruiters van en esa dirección.

Sin embargo, y basándome en experiencia propia, las preguntas y conversaciones entre empleadores y posibles futuros candidatos en una entrevista buscan conocer de qué manera el candidato resolvería actualmente una situación particular, es decir, cuan eficaz son sus reacciones ante la misma y sus relaciones con los demás. El comportamiento que supimos tener en el pasado frente a diversas circunstancias no siempre funcionan como predictor del rendimiento actual o futuro. ¿Por qué? Porque las personas cambiamos. Si nos ponemos a pensar seguramente hay una o más situaciones que nos pasaron, que si nos sucedieran hoy, las enfrentaríamos distinto. Con el tiempo adquirimos conocimientos e información que nos capacitan; nos suceden cosas que nos convierten en una  persona más segura; y nuestras prioridades y deseos cambian.

La versión más drástica de este enfoque para la selección de candidatos se originó en Silicon Valley, California, Estados Unidos y  fue diseñado para distinguir a los candidatos excepcionales para un puesto de los —únicamente— capaces en un período en el cual el 25% de los graduados de ese país estaban desempleados.

Más específicamente, uno de los pioneros de las, denominadas por él mismo, “entrevistas extremas” fue el co-fundador de Apple, Steve Jobs, a quien se lo conocía por ser bastante cruel con los candidatos aspirantes a ingresar en su compañía.

Algunas empresas en Argentina, pero no la mayoría, utilizan este tipo de preguntas más bizarras en sus procesos de selección. Muchas otras no pero el enfoque, la  idea y el propósito siempre es el mismo. Se trata de darles a los candidatos la oportunidad de mostrar su personalidad y  no solo mostrar cómo se presentan y desempeñan en una entrevista de trabajo. La clave de las entrevistas en realidad no están en las preguntas ni en las respuestas si no en las reacciones del candidato. Es importante que la empresa confirme que el candidato no es una persona que se frustra fácilmente ante las situaciones que se le plantean, ya que éstas se asemejan a las que se enfrentaran en el ambiente laboral.

De hecho, en una entrevista de este tipo e independientemente de si el candidato avanza o no, siempre se lleva algo porque la idea de la empresa no es hacer sentir menos ni incapaz al otro. Todo lo contrario. Los candidatos, y puedo confirmarlo desde mi experiencia, aprendemos de nosotros mismos y hasta descubrimos cosas que no nos habíamos dado cuenta de nuestra  manera  de resolver situaciones. A partir de entonces es que nos enfocamos  en lo que queremos mejorar y lo hacemos.

Por si te da curiosidad conocer qué tipo de preguntas bizarras se le hicieron y se hacen a algunos candidatos, acá te dejo algunas que encontré leyendo sobre el tema:

  • “Si tuviera que elegir una canción para escuchar cada vez que entra a un lugar durante el resto de su vida, ¿cuál sería?”. Pregunta de Google para el puesto de estrategia en la gestión de cuentas.
  • “¿Cuántos Big Mac vendió McDonalds en el último año en Estados Unidos?”. Pregunta de Facebook para el puesto de científico de datos.
  • “Elija una ciudad y dígame cuántos afinadores de piano operan allí”. Pregunta de Google para el puesto de manager de producto.
  • “¿Cuánto cobraría por limpiar cada ventana de todo Seattle?”. Pregunta de Facebook para el puesto de Operador de Ventas Online.
  • “¿Cuántos niños nacen cada día?”. Pregunta de Apple para el puesto de Manager de Asesoramiento Global.
  • “Si usted pudiera ser recordado por una frase, ¿Cuál sería?”. Pregunta de Google para el puesto de estrategia en la gestión de cuentas.
  • “Si tuviera que elegir entre dos superpoderes, volar o ser invisible, ¿cuál elegiría? Pregunta de Microsoft para el puesto de líder de una producción de orientación religiosa.
  • En 2012 a un candidato para Apple, le preguntaron: “Estás en una isla desierta solo. Tenés 60 segundos para escoger personas de diez profesiones distintas para que vayan contigo. ¿A quiénes elegirías?”
  • En Hewlett-Packard, realizaron preguntas como: “Si los alemanes son las personas más altas del mundo, ¿cómo lo probarías?”
  • En Google, un aspirante se encontró con esta pregunta: “Fuiste reducido al tamaño de una moneda de dos centímetros de diámetro y te arrojaron a una licuadora. Tu masa se redujo pero la densidad sigue siendo la misma. Tenés apenas un minuto para reaccionar antes de que las cuchillas empiecen a girar. ¿Qué hacés?”

Lo importante: la creatividad del candidato al elaborar una respuesta en la cual se puede ver cómo es su personalidad, su visión de la vida y las cosas que le resultan importantes.

Foto de portada: TeroVesalainen.